STUDI E ESPERIENZA
Mi chiamo Patrizia Rinaldi. Ho conseguito una laurea in Economia Aziendale cum laude presso l'Università degli studi di Modena e Reggio Emilia e ho frequentato un Master in Gestione del Personale & Organizzazione Aziendale presso l'Università Bocconi di Milano.
Oggi continuo a studiare frequentando un Executive MBA part time presso il Politecnico di Milano perchè credo che non si debba mai smettere di imparare per accompagnare il proprio miglioramento continuo.
Ho lavorato per 15 anni nel settore delle Risorse Umane in ambito aziendale, occupandomi di Ricerca e Selezione, Gestione e Sviluppo del personale, ricoprendo da ultimo il ruolo di HR & Organization Director per la Regione Europa di un'azienda leader nel settore Fashion-Luxury.
Nel 2020 ho dato vita a Lively HR, la mia attività di consulenza, con l'obiettivo di supportare le persone nel proprio percorso di miglioramento continuo e di supportare le aziende nel valorizzare i propri talenti.
I MIEI PUNTI DI FORZA
15 ANNI DI ESPERIENZA HR AZIENDALE
MASTER IN GESTIONE DEL PERSONALE
EXCEUTIVE MBA
EMPATIA E RELAZIONI
Il People Management & Development è sempre stato la mia passione.
Durante la mia esperienza aziendale ho viaggiato in tutte le più importanti capitali europee a caccia di talenti . Ho gestito relazioni con persone di tutte le nazionalità ed ho quindi imparato ad apprezzare tante culture diverse.
L'Executive MBA mi ha permesso di avere una comprensione a 360° di tutte le funzioni aziendali e di poter parlare il linguaggio di tutti i ruoli operanti in un'azienda.
Con questo bagaglio di conoscenze e competenze, ma soprattutto con la profonda convinzione che ogni individuo contribuisce in modo unico e irripetibile al proprio sviluppo e a quello dell'organizzazione in cui opera, sono pronta a supportarti nel tuo percorso di miglioramento continuo, che tu sia un individuo oppure un azienda.
Un percorso di auto-sviluppo è solo “roba da manager”?
Perché il privilegio di pochi dovrebbe diventare uno strumento di tutti.
(Published on June 11, 2020 LinkedIn)
Quando ho deciso di lasciare il mio ruolo di HR & Organization Director EMEA di una azienda internazionale per iniziare la mia attività di consulenza, le persone a me più vicine mi hanno guardato in modo strano. Non tanto per il fatto di abbandonare una carriera avviata e stabile, quanto perché l’idea alla base della mia attività di consulenza è l’auto-sviluppo…
“Guarda che la maggior parte delle persone non capisce nemmeno cosa significa auto-sviluppo, non c’è la cultura, non c’è il mindset giusto” mi dicevano…
Ma io ho una visione: diffondere l’idea che l’auto-sviluppo, la consapevolezza delle competenze possedute e del proprio potenziale e la genuina apertura a ricevere feedback costruttivi percorrendo un percorso introspettivo di miglioramento continuo non sono appannaggio delle figure manageriali, ma sono una ricchezza a cui può attingere chiunque, a qualunque stadio del proprio percorso professionale.
Vero è che i percorsi di auto-sviluppo vengono oggi offerti in azienda principalmente a manager e solo a coloro per cui l’azienda ritiene che ci sarà un “ritorno sull’investimento” importante. Per tutti gli altri, viene demandato al capo il compito di guidare i collaboratori verso il miglioramento, con il supporto della Direzione HR. Prassi assolutamente corretta, ma così facendo non si dà la giusta importanza all’auto-consapevolezza e all’auto-motivazione di ogni individuo; si sottostima l’asimmetria di potere insita nella relazione capo-collaboratore per cui gli individui non potranno mai essere al 100% autentici. La ratio dell’auto-sviluppo è che lo si fa in primis per sé stessi, non per l’azienda o per il capo, e per questo una persona può essere veramente libera di esprimersi e tende ad accettare meglio i feedback quando viene accompagnata da un consulente esterno all’organizzazione aziendale (come infatti avviene per il coaching solitamente proposto ai manager). Parallelamente, pochi “illuminati” che decidono di pagarsi da soli questi percorsi, sono per lo più manager. Ma, diciamoci la verità…pagarsi una consulenza di questo tipo di tasca propria può essere un sacrificio economico non banale.
Figuriamoci adesso in tempo di crisi, di cassa integrazione, di timore verso un futuro lavorativo incerto!
Eppure, io vedo ora più che mai il momento giusto per fare questo investimento, perché è proprio nei momenti di crisi che è necessario ritrovare la motivazione e la fiducia in sé stessi, è necessario investire sulla propria crescita e sul proprio potenziale, costruire un piano individuale per il proprio futuro professionale, tramite una introspezione guidata da un esperto.
Vedo possibile e necessario un futuro dove questo nuovo mindset può essere la normalità, diffuso a livello di massa. Così come fu per l’utilitaria, il privilegio di pochi può diventare uno strumento di tutti, nel momento in cui questa cultura verrà promossa a più livelli (istituzioni, aziende, servizi educativi). Ed ecco che allora non solo executives, senior leaders e managers godranno di questo strumento di potenzialità enorme, ma anche tutti gli altri lavoratori. E il beneficio che ne deriverà sarà a livello sociale allargato.
Affinché questo avvenga, tre sono i presupposti fondamentali che ho integrato nella mia proposta di consulenza:
1. Assessment e percorsi personalizzati su ogni individuo, sulla specifica esperienza e sugli obiettivi professionali individuali;
2. Costi accessibili e proporzionati in base alla seniority e ai ruoli;
3. Format e-relationship: relazione in remoto per raggiungere chiunque dovunque tramite pc o smart-phone e flessibile in base alle esigenze e alle disponibilità delle persone.
Perciò esorto gli individui ad abbracciare questa nuova prospettiva per sé stessi, per l’organizzazione in cui operano e per una soddisfazione professionale più ampia.
E sono convinta che ben presto le aziende più innovative e lungimiranti dovranno disseminare e rafforzare a tutti i livelli dell’organizzazione questa nuova visione, offrendo a tutti i dipendenti (non solo ai manager) la possibilità di usufruire di una consulenza di auto-sviluppo esterna all’azienda, come strumento parallelo ai feedback del capo diretto.
Perché il ROI di una cultura di auto-sviluppo e miglioramento continuo è così grande che non si può misurare!
Evolvere. Nel mindset e nelle competenze.
(Published on June 21, 2020 LinkedIn)
Il Covid-19 è stato un fulmine a ciel sereno per tutti: i singoli, le aziende, l’economia globale. Oggi più che mai, quindi, evolvere è un imperativo per fronteggiare il nuovo ambiente circostante.
Nello specifico, nel mondo Retail il nuovo scenario ha portato la necessità di nuove competenze all’interno dei team di vendita e trovo fondamentale parlarne in primis con gli attori principali, i venditori, i quali sono chiamati non solo ad accettare, ma ad assimilare in profondità questi cambiamenti e a trasformarli in opportunità di evoluzione e crescita.
Quale evoluzione dovrà affrontare chi lavora in un negozio? Chiaramente dipende dal brand, dai prodotti/servizi offerti, dal target di clientela e da diverse altre variabili, ma ci sono dei minimi comuni denominatori che saranno richiesti a tutti, ovvero i venditori dovranno diventare sempre più:
1. Camaleonti: flessibili, veloci negli adattamenti, tempestivi nel plasmare il servizio rispetto alle nuove esigenze, abili nell’utilizzare diverse competenze a seconda della fase di vendita, dei bisogni del cliente e degli obiettivi aziendali. Ma rimanendo sempre autentici, adattandosi naturalmente e riuscendo a stupire per l’abilità nell’intercettare i bisogni del cliente al punto da calarsi immediatamente nella loro pelle.
2. Narratori creativi: abili nella dialettica, nella capacità di comunicazione e di esposizione gestendo delle relazioni che sempre meno saranno di compresenza fisica e sempre di più in remoto. Dovranno sviluppare l’abilità di “bucare lo schermo” e avere quindi presenza scenica e capacità di influenzare ed emozionare il cliente a distanza. E dovranno fare propria la capacità di raccontare gli aspetti sensoriali del prodotto senza che il cliente possa toccarlo.
3. Connettori: ogni venditore dovrà essere esso stesso un punto pivotale di connessione dei diversi canali di vendita (digitale, fisico o ibrido a seconda dell’opportunità). Dovrà essere agile nell’utilizzo delle nuove tecnologie (interazioni live con video, foto o chat con il cliente attraverso il tablet o lo smartphone, utilizzo della realtà virtuale permettendo al cliente di effettuare un virtual tour in negozio e di accedere alla virtual fitting room). Ma dovrà essere anche pronto ad organizzare velocemente la visita privata di persona per provare i capi selezionati poco prima in remoto, creando quell’atmosfera più intima e più umana caratteristica della vicinanza fisica. Un connettore attivo, che propone e che crea opportunità per intersecare le vendite offline e online a seconda delle situazioni, delle caratteristiche e della prossimità del cliente.
Di conseguenza, ai venditori verrà richiesto di rafforzare quelle competenze che faranno la differenza per avere successo in questo nuovo contesto:
- capacità di vivere i cambiamenti come opportunità – diventare un “Change hugger”
- Flessibilità e capacità di adattamento
- avere un “Connector mindset”, cioè la forma mentis del connettore
- comunicazione creativa
- empatia e capacità di emozionare a distanza
Affinché questa evoluzione avvenga, le persone, anche le più brillanti, necessitano di esser guidate attraverso percorsi di sviluppo personalizzati, che le supportino nel prendere coscienza del loro punto di partenza, nel comprendere chiaramente il punto di arrivo desiderato e nel percorrere le tappe verso l’obiettivo.